【時報記者莊丙農台北報導】當代法律雜誌今天主辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津指出，在工業4.0後帶進很多新科技，也衍生新型商業模式，新型商業模式又帶來新的工作型態，這些工作在勞基法制定時並不存在。勞動基準法施行至今已超過40年，以往法規訂定時並無法預料到會有如此多新興產業，嚴格限制企業與勞工訂立定期契約，已無法因應新型商業模式發展。

　國立中正大學法律系教授謝哲勝指出，觀察當前勞動部對於定期契約解釋，可以明顯看到勞動部經常混淆『企業從事經濟活動本身』與『企業勞力需求』，因此嚴格限縮定期契約的解釋適用空間，認為只要企業持續經營，工作就視為繼續性。信彰法律事務所主持律師蔡信章認為，主管機關應改採實質認定，不應從契約形式上觀察，只要在謹守屬於『臨時性、短期性、季節性及特定性』工作，並且勞工充分理解為定期契約情況下，應適度放寬解釋。

　現行勞動法令也已針對定期契約被雇主濫用可能性，設置相當縝密的防免措施。鄭津津表示，如果勞雇雙方前後契約關係超過90日，並且間隔期間未超過30日，或是在契約屆滿後勞工仍繼續工作，雇主未即表示反對時，勞雇雙方契約將自動轉換視為不定期契約。因此，似乎不用太過擔心勞動權益還會受到雇主剝削。因此，適時給予勞雇雙方選擇採用定期契約的彈性，似乎更符合時代所需。

　鄭津津舉例，為滿足特定節日或促銷活動的工作人力需求，新興產業業者（如電子商務平台）會提供較優渥時薪（即遠高於最低時薪薪資）來吸引其所需要的短期人力（譬如撿貨工作者）。縱使撿貨工作本身是電子商務平台既有業務，但如電子商務平台與勞工同意訂立短期性工作的定期契約以因應短期勞動力需求，只要雇主無濫用定期契約情形，亦應予以允許。鬆綁法規適用後，不僅勞工可以享受遠高於基本薪資的工資待遇，也可以保有工時彈性，更重要的是讓勞工有選擇的機會，工作機會不再只能全有全無。

　高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會祝正華認為，過度僵化的法規將導致勞動市場惡性循環，企業為了避免直接雇用勞工只能適用不定期契約問題，企業只好凍結人事或外包，轉而大量使用派遣人力，使勞工權益實質受到損害，形成與勞工權益保障背道而馳的結果。